Varsling på arbeidsplassen

Varsling på arbeidsplassen kan bidra til å avdekke ulovligheter og andre kritikkverdige forhold begått av aktører i både privat og offentlig sektor.

Det er flere eksempler på at varsling har avdekket forhold som gjelder uforsvarlig arbeidsmiljø, myndighetsmisbruk, trakassering, hvitvasking, miljøkriminalitet eller korrupsjon. 

Etter arbeidsmiljøloven skal alle virksomheter med mer enn fem arbeidstakere utarbeide varslingsrutiner.

Rutinene skal legge til rette for at ansatte, på en trygg måte, kan varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, samt sørge for at arbeidsgiver følger opp varslet på en forsvarlig måte.

Hvordan håndterer du varslingssaker?

Arbeidsmiljøloven gir liten veiledning for hvordan undersøkelser av varsler skal gjennomføres. Over flere år er det etablert fremgangsmåter for behandling av varsler som vi vil karakterisere som «beste praksis» for håndtering av varsler. Disse fremgangsmåtene bidrar til å skape størst mulig forutsigbarhet for varsler og den varselet rettes mot (omvarslede). Husk likevel at hver varslingssak er helt unik og at varslingssaker derfor må behandles på ulike måter.

Ofte kan det være hensiktsmessig å gjennomføre en forundersøkelse av varselet for å avklare om varselet gjelder kritikkverdige forhold som skal behandles som en varslingssak etter arbeidsmiljøloven. Så snart forundersøkelsen er gjennomført, skapes grunnlaget for å ta beslutninger om fremgangsmåten for undersøkelse av varselet.

Utforming av mandatet og rammene for de som skal undersøke og saksbehandle varselet på arbeidsplassen, er med på å skape forutsigbarhet, retning og avgrensninger om hva som skal undersøkes.

Det anbefales at det utformes saksbehandlingsregler for undersøkelsen og saksbehandlingen av den enkelte varslingssaken. Disse saksbehandlingsreglene skal beskrive alt du trenger å avklare for å gjennomføre undersøkelsen, fra organisering og ansvar, til gjennomføring av intervjuer/samtaler, annen informasjonsinnhenting, kontradiksjon, rettssikkerhet, rapportering, konklusjoner, anbefaling om tiltak, arkivering og hensyn som skal tas etter personopplysningsloven og andre relevante regler som virksomheten skal ta hensyn til.

Gjennomføring av undersøkelsen kan også være krevende for de som er satt til å behandle varselet, ikke bare for varsler og omvarslede. Det er flere hensyn som skal tas for å håndtere risikoen for dårlig eller uforsvarlig arbeidsmiljø, beskytte arbeidstakere og arbeidsgivers interesser, i tillegg til varsler og omvarslede. Derfor kan det ha betydning å etablere trygghet for de som skal gjennomføre undersøkelsen slik at de vet hvilke fremgangsmåter som skal velges i den enkelte varslingssak. De som gjennomfører undersøkelsen skal overholde prinsippet om kontradiksjon, gi berørte parter tilstrekkelig informasjon, ta hensyn til behandlingsmåter for konfidensielle opplysninger, og sikre nødvendig fremdrift i varslingssaken. Gjennomføring av undersøkelsen må ofte håndteres i tillegg til en rekke andre oppgaver, men kan ikke nedprioriteres av hensyn til varsler/omvarslede og andre berørte på arbeidsplassen.