Varslingsregler i endring

Når dette skrives i februar 2024 er Justisdepartementet i gang med implementering av direktivet om vern av personer som varsler om brudd på EU-lovgivningen. I desember 2023 avsa Høyesterett en dom som omhandler varslingsbegrepet. Begge deler har stor betydning for arbeidsgivere og for varslere. 

Bakgrunnen for dagens regler om varsling i arbeidsmiljøloven

Lovbestemmelsene om varsling av «kritikkverdige forhold» er nedfelt i arbeidsmiljøloven kap. 2 A. For de som kjenner historiene bak innføringen av bestemmelsene om varsling, var det særlig to sentrale saker som satt fart i debatten på starten av 2000 – tallet. Både saken om Per Yngvar Monsen som varslet om forhold han oppdaget under sitt arbeidsforhold hos Siemens i Norge, og Kari Breirems sak i hennes arbeidsforhold i Advokatfirmaet BAHR, filmatisert i TV-2 serien «Heksejakt», skapte oppmerksomhet om varslervern. 

Også flere store internasjonale varslingssaker skapte en gradvis økende forståelse for de utfordringene varslerne møtte da de sa ifra om kritikkverdige forhold. Saker som Enron (Sherron Watkins), Worldcom (Cynthia Cooper), Philip Morris (Pascal Diethelm/Jean-Charles Rielle) var tydelige eksempler den gang på varslernes betydning ved avsløring av straffbare og kritikkverdige forhold.

Etter flere lovendringer, sist med bakgrunn i varslingsutvalget utredning (NOU 2018:6), har vi fått dagens regelverk som blant annet er beskrevet av Arbeidstilsynet på deres nettside: https://www.arbeidstilsynet.no/tema/varsling/

Høyesterett har fastsatt hva som regnes som varsling

Det har tidligere vært noe usikkerhet om hva som skal regnes som varsling. Regelverket er tydelig på at ikke enhver kritisk ytring fra arbeidstaker skal anses som et varsel. Eksempelvis faller ytringer om eget arbeidsforhold – slik som misnøye med lønn, arbeidsforhold og arbeidsmengde – i utgangspunktet utenfor varslingsinstituttets anvendelsesområde. En problemstilling som reiser seg er om det stilles noen formkrav til et varsel.

I forlengelse av denne problemstillingen har det blitt reist spørsmål om varsler må følge arbeidsgivers rutiner for valg av fremgangsmåte – altså virksomhetens egen varslingsrutine. Det har også vært usikkert om det kreves at den som varsler må være tydelig overfor sin arbeidsgiver om at ytringen skal oppfattes som nettopp et varsel.

Høyesterett avsa en dom (HR-2023-2430-A) i desember 2023 som bidrar til rettsavklaring på dette område. Dommen omhandler en situasjon der en tillitsvalgt ved et slakteri, sendte en e-post til HR-sjefen i bedriften. I e-posten omtaler den tillitsvalgte en leder ved slakteriet blant annet som arrogant, ufin og respektløs. I forkant av denne e-posten hadde den tillitsvalgte bistått en kollega som hadde fått en muntlig advarsel av den kritiserte lederen. HR-sjefen i bedriften mente at den tillitsvalgte hadde brutt kravet til hensynsfull adferd og ga den tillitsvalgte en skriftlig advarsel som følge av e-posten. Etter hvert ble den tillitsvalgte også omplassert til en annen avdeling i bedriften. Den tillitsvalgte saksøkte bedriften med krav om at omplasseringen var ugyldig og krevde oppreisningserstatning for ulovlig gjengjeldelse etter varsling.  

Av dommen fremgår det at regelverket ikke stiller krav til varselets form. Det kan derfor varsles både skriftlig og muntlig og i hvilken som helst sammenheng. Dette omfatter også ytringer som er en del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten. Det eneste kravet er at varselet fremsettes til en av aktørene som fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-2 som typisk vil være en representant for arbeidsgiver.

Dommen viser også at virksomheten ikke kan stille som krav at et varsel leveres gjennom virksomhetens dedikerte varslingskanal, eller i tråd med virksomhetens varslingsrutiner. Også andre ytringer fra arbeidstakere (inkludert tillitsvalget) kan måtte oppfattes som et varsel etter en nærmere vurdering av innholdet i ytringen. Om dette skriver Høyesterett følgende i dommen:

Av dette følger at det må skje en nærmere tolkning av ytringen arbeidstakeren har fremsatt, for å avgjøre om den varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. Da vil ikke bare arbeidstakerens ordvalg, men også den sammenhengen ytringen er fremsatt i, og den kjennskap partene har til hverandre, kunne ha betydning.

Avgjørende må være om det for arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den varsler – sier fra – om kritikkverdige forhold i virksomheten. I dette ligger ikke noe krav om at arbeidstakeren må uttrykke seg helt klart. Ved uklarhet kan formålet med varslingsreglene – som er å bidra til et godt ytringsklima og å avdekke mulige kritikkverdige forhold i virksomheten – tilsi at arbeidsgiveren tar kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt, skal forstås.

HR-2023-2430-A

Dommen er avsagt under dissens. Én av de fem dommerne kom til et annet resultat og mente at den tillitsvalgtes ytring ikke kunne anses som et varsel. Denne dommeren mente at terskelen for hva som kan anses som varsling burde være «noe høyere» enn det de andre fire dommerne kom til. Dommeren som tok dissens mente at det som utgangspunkt må kreves en annen tydelighet omkring ytringen er et varsel eller ikke der denne fremsettes av en tillitsvalgt sammenlignet med tilfeller der ytringen kommer fra arbeidstaker.

EU-direktiv om varsling

EU (Europaparlamentet og Rådet for Den europeiske union) vedtok høsten 2019 et direktiv om vern av personer som varsler om brudd på EU-lovgivningen. Justis- og beredskapsdepartementet vurderer i skrivende stund hvordan EUs varslingsdirektiv eventuelt skal implementeres i norsk rett. Hva som til slutt blir resultatet kan få store konsekvenser både for arbeidsgivere, varslere og den det varsles på (omvarslede).

Innholdet i direktivet

Formålet med direktivet er nedfelle minimumsstandarder som sikrer et tilfredsstillende beskyttelsesnivå for varslere på tvers av landegrensene i EU. Direktivet gjelder personer som varsler om brudd på EU-lovgivningen innenfor konkrete opplistede områder, herunder offentlige anskaffelser, finansielle tjenester, tiltak mot hvitvasking og terrorfinansiering, produktsikkerhet, transportsikkerhet, beskytte av miljøet, atomsikkerhet, matsikkerhet, helse, forbrukerbeskyttelse og brudd på personopplysningsloven (GDPR).

Varsling om brudd på arbeidsmiljølovens regler, HMS-krav og arbeidstakerrettigheter – som tradisjonelt har utgjort kjernen i de norske varslingsreglene – er derimot ikke omfattet av direktivet. Direktivet er likevel et såkalt «minimumsdirektiv» som innebærer at Norske myndigheter kan ha regler om varslervern på andre områder enn de som er listet opp i direktivet. Videre kan Norske myndigheter beslutte at det såkalte «varslervernet» skal gi bedre beskyttelse enn minstestandarden som fremgår av direktivet.

Personkretsen

EU-direktivet utvider kretsen av personer som varsler i en arbeidsrelatert sammenheng. I tråd med dagens regelverk omfatter direktivet arbeidstakere i privat og offentlig sektor, inklusive innleid arbeidskraft. Direktivet omfatter både personer som er i ansettelsesprosesser og tidligere ansatte. Videre vil aksjonærer, leverandører og andre som utfører arbeid under tilsyn av virksomheten være omfattet av regelverket.

Det nye EU-direktivet omhandler derimot ikke forhold utenfor et arbeidsforhold, herunder «varsler» om kritikkverdige forhold fra forbrukere, bedriftskunder eller andre parter som foretaket ikke har arbeidsrettslige plikter overfor. Videre er det personer med sentrale roller som ikke er gitt vern etter direktivet – slik som folkevalgte personer i kommunestyre, fylkesting eller Storting.

Omvarsledes rettigheter

Varslingsreglene i arbeidsmiljøloven kap. 2 A gir den som varsler et vern mot gjengjeldelse. Gjengjeldelse i denne sammenheng omfatter – kort fortalt – enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Utover de alminnelige reglene om forsvarlig arbeidsmiljø, inneholder ikke arbeidsmiljøloven regler om hvordan den det er varslet på (omvarslede) skal ivaretas av arbeidsgiver. 

Nytt i EUs varslingsdirektiv er at dette også skal sikre visse rettigheter for omvarslede og andre berørte tredjepersoner. Dette omfatter blant annet retten til effektive rettsmidler, vern i tråd med uskyldspresumpsjonen, retten til rettferdig rettergang (retten til å bli hørt og dokumentinnsyn), samt taushetsplikt omkring involvertes identitet. Det gjenstår å se hvordan disse hensynene skal ivaretas i Norsk rett.

Er det behov for en ny selvstendig varslingslov? 

Det nye EU-direktivet reiser spørsmål om det bør utformes en egen lov om varsling. Konsekvensen vil i så fall være at dagens varslingsregler i arbeidsmiljøloven erstattes av en ny selvstendig lov. Det er ulike syn på dette blant advokater og fagpersoner. En gruppe advokater ønsker en egen lov om varsling velkommen, men mener at innholdet av begrepet «kritikkverdige forhold» må redefineres. Formålet er at færre arbeidsmiljø- og personalsaker skal ende i varslingssporet, fremfor å bli behandlet som alminnelige saker etter arbeidsmiljøloven. En annen gruppe advokater ønsker at dagens regler om varsling i arbeidsmiljøloven kap 2 A skal beholdes.