Har du tenkt å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?

Oppdatert: jan. 15


På arbeidsplassen kan det oppstå hendelser som gjør at du ønsker å varsle om kritikkverdige eller andre alvorlige forhold. Du bør være klar over noen av de utfordringene du kan møte som varsler, før du velger å si ifra. Her finner du noen tips om hva du bør ha tenkt gjennom før du varsler. Når du først har varslet, kan det være for sent. Er du arbeidsgiver bør du lese dette for å øke innsikten i hva varslere kan ha grunn til å frykte. Arbeidsmiljølovens endringer i reglene om varsling gjelder fra 1. januar 2020 og gir arbeidsgiver nye plikter.


Hva er varsling?

Seksuell trakassering, diskriminering eller mobbing er bare noen av de varslingssaken som har blitt eksponert i media etter #Metoo kampanjen.

I arbeidsforhold er det regler for varsling. Arbeidsgiver plikter å utarbeide retningslinjer for varsling og skal beskytte ansatte som varsler. Rutinene skal være skriftlig og minst inneholde:

- oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold,

- fremgangsmåte for varsling,

- fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Her kan du lese mer om regelverket for varsling i arbeidsforhold.

Noe av det som er nytt i arbeidsmiljølovens regler om varsling, er arbeidsgivers plikt til å sørge for at varselet blir undersøkt innen rimelig tid (arbeidsmiljølovens § 2 A-3). Vær klar over varsel som kun gjelder ditt eget arbeidsforhold, ikke uten videre anses som en varsling. For at ditt varsel skal saksbehandles av arbeidsgiver, må varselet gjelde kritikkverdige forhold. Eksempler på hva som er kritikkverdige forhold er forhold som kan innebære fare for liv og helse, klima eller miljø. Myndighetsmisbruk eller uforsvarlig arbeidsmiljø, regnes også som kritikkverdige forhold. Det samme gjelder mistanke om økonomisk kriminalitet, herunder korrupsjon. Også brudd på personopplysningssikkerheten er nevnt som eksempel på kritikkverdige forhold som arbeidsgiver plikter å undersøke.

En god og trygg oppfølging av varslingssaken, krever at arbeidsgiver har kompetanse, ressurser og rutiner for hvordan ulike typer av varslingssaken skal behandles. Det er ikke sikkert at arbeidsgiver har kompetanse, ressurser eller verktøy til å utføre de oppgaver du forventer i din varslingssak. Det er ikke alle arbeidsgivere som har tenkt gjennom eller forberedt seg på hvilke undersøkelser de bør gjøre eller hvordan de skal sikre relevant informasjon før det er for sent.

Plikt til å varsle

Arbeidsgiver med flere enn 5 ansatte har plikt til å etablere rutiner for varsling og tilrettelegge for varsling. Som arbeidstaker har du plikt til å varsle eller melde fra i enkelte situasjoner. Arbeidstaker har en lojalitetsplikt og medvirkningsplikt når det gjelder helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Som arbeidstaker forventes det at du melder fra om brudd med de krav til det fysiske og psykologiske arbeidsmiljøet. Vær oppmerksom på at arbeidsgiver har varslings- og meldeplikt etter arbeidsmiljøloven § 5-2.

Alle borgere har plikt til å avverge visse straffbare handlinger (se straffeloven § 196). Plikten til å avverge straffbare forhold gjelder uten hensyn til taushetsplikt.

Hvorfor velger noen å varsle?

De fleste varslere har en sterk overbevisning om at det å si ifra er det eneste som nytter for å avsløre noe som er sterkt kritikkverdig og som ingen andre ønsker å varsle om. De har oppdaget noe eller kommet i en situasjon der egen samvittighet gjør det umulig å fortsette som før, eller å late som om ingen ting har hendt. Varsling kan være akkurat det som skal til for å få ”troll til å sprekke” eller synliggjøre noe som mange vet, men som ingen tør å ta tak i. Nettopp dette medfører at varsler velger å gi beskjed der andre fortsetter som før.

Årsaken til at noen velger å varsle er sammensatt og helt avhengig av situasjonen. Motivasjonen til å varsle er avhengig av hva det er varsleren har oppdaget eller avslørt. Det kan også ha betydning hva varsler har tilgang til av dokumentasjon eller informasjon fra andre. Sannsynligvis har det også betydning hvilken situasjon varsler befinner seg i.

Varsling om kritikkverdige forhold handler ofte om mot til å si ifra om ubehageligheter der de fleste velger å se en annen vei. Derfor opplever varsleren ofte å stå alene, uten støtte fra andre som vet hva som foregår, men som ikke tør å si ifra. Den isolasjonen som varsleren kan oppleve er kanskje noe av det som overrasker varslere mest. Bruk av ulike hersketeknikker for å nøytralisere varsler eller usynlige sanksjoner mot varsleren, kan oppleves tøft for enhver.

Mange oppfatter varslere som vår tids helter. Det er liten tvil om at det skal noe helt ekstraordinært til for å våge å si ifra om alvorlige kritikkverdige forhold. Kommunal Rapport kåret en varsler som ”Årets modigste – 2017”. Ta deg tid til å høre hva Ragnar Holvik sa da han mottok prisen i desember 2017. Det forteller mye om hva du bør tenke gjennom før du varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. I andre blogginnlegg på www.governance.no kan du lese om hvordan varslere bidrar til å avsløre alvorlig økonomisk kriminalitet og hvilken økonomisk belønning de oppnår i USA for sitt bidrag til avsløring av alvorlige forhold på egen arbeidsplass.

Hva gjelder varselet?

Varsling kan blant annet dreie seg om seksuell trakassering eller andre former for trakassering, diskriminering, mobbing, rasisme, kritikkverdig forskjellsbehandling, brudd på interne regler eller retningslinjer, maktmisbruk, misbruk av stilling eller posisjon, økonomisk kriminalitet (herunder underslag, bokføringslovbrudd, hvitvasking, skatteunndragelse eller arbeidslivskriminalitet), brudd på krav til helse-, miljø og sikkerhet eller ulike former for andre lovbrudd og kritikkverdige forhold.

Hvem bør du varsle til?

Som varsler velger du selv hvordan du skal varsle og til hvem. Hvilken fremgangsmåte du velger er sannsynligvis avhengig av hva varselet gjelder.

Gjelder varselet forhold på arbeidsplassen, bør du primært velge den fremgangsmåten for varsling som følger av rutinene på din arbeidsplass. Varsling i samsvar med rutinene på arbeidsplassen anses alltid som forsvarlig varsling og sikrer at arbeidsgiver ikke kan definere deg ut av rollen som "varsler". Varsling i samsvar med varslingsrutinene på arbeidsplassen beskytter deg også mot gjengjeldelse eller represalier.

I noen tilfeller, for eksempel der du ikke har tillit til at arbeidsgiver kan behandle varslingssaken på forsvarlig måte, kan du velge andre fremgangsmåter for varsling. Avhengig av hva varselet gjelder, kan du varsle til Arbeidstilsynet, NAV, Skattemyndighetene, andre kontrollmyndigheter eller til politiet. Dersom du er utsatt for en straffbar handling, bør du vurdere å anmelde forholdet til politiet. Vær klar over at den du anmelder kan be om innsyn i saken og dermed få tilgang til ditt varsel og alle andre opplysninger du har gitt i saken.

Du kan også velge å varsle til andre som du har tillit til og som er i stand til å gjøre noe med forholdet eller bidra til å løse de forhold saken gjelder. Den eller de som kan gjøre noe, er som regel noen som har kompetanse og ressurser til å håndtere saken på en god måte.

Hva er din motivasjon for å si ifra?

I mange situasjoner er varslere overbevist om at de ikke har noe annet valg enn å si ifra. Tanken på at andre kan oppleve det samme som dem selv er ikke til å holde ut. Dersom du er overbevist om at det du kjenner til er uakseptabelt, uetisk, urettferdig, krenkende eller i strid med viktige samfunnsinteresser, kan belastningen med å holde på hemmeligheten være betydelig større enn å si ifra.

Anonym varsling

For å beskytte deg selv kan du velge å varsle anonymt. I realiteten gir ikke anonym varsling noen beskyttelse dersom det er enkelt for mottaker å identifisere deg. På mange arbeidsplasser er derfor anonym varsling ikke noe reelt alternativ. Velger du å varsle anonymt må du være klar over at det normalt ikke er mulig for mottakeren å innhente tilleggsopplysninger fra deg. Det kan for eksempel løses ved at arbeidsgiver benytter eksternt varslingsmottak som har taushetsplikt om din identitet som varsler.

Det er flere eksempler på tilfeller der anonym varsling har medført avsløring av alvorlige eller svært kritikkverdige forhold, uten at den anonyme varsleren blir ”avslørt”.

Når bør du varsle?

Det kan være gode grunner til å ikke varsle umiddelbart. I noen tilfeller kan det kritikkverdige forholdet gå over av seg selv, for eksempel fordi den personen varselet retter seg mot, avslutter sitt arbeidsforhold. I andre tilfeller må det varsles umiddelbart for å forhindre skade eller at nye kritikkverdige forhold skjer. Dersom du er utsatt for noe du mener er et ulovlig eller fullstendig uakseptabelt, har du sannsynligvis ikke annet valg enn å varsle umiddelbart.

Er det andre måter å ta opp saken på?

Før du varsler bør du tenke gjennom om det er andre måter å ta opp saksforholdet i virksomheten. Kan saken behandles av personalsjef, AMU møte, ledermøter gjennom verneombud, tillitsmannsapparatet eller i fagforeningssammenheng?

Det kan også være en mulighet til å si ifra under et møte i virksomheten der det er naturlig å ta opp det du ellers hadde tenkt å varsle om. Dersom du reiser et spørsmål om et kritikkverdig forhold der flere er tilstede, kan det gi en viss beskyttelse og sikre at du oppnår oppmerksomhet om det kritikkverdige forholdet.

Klarer du å skille mellom hva du vet og hva du tror?

Dersom du velger å varsle, må du forsøke å skille mellom hva du vet og hva du tror. Det kan hende du tar feil av faktum eller misforstår lovbestemmelser, krav, regler eller retningslinjer. Det kan også hende at du trekker konklusjoner på helt feilaktig grunnlag. Men det er ikke krav om at du skal drive noen form for bevisføring eller kunne fremlegge bevis for å kunne varsle. Dersom du antar noe eller ikke er sikker på hva som er riktig, så si det. Forsøk å beskriv mest mulig nøkternt og objektivt hva du selv har sett, opplevd eller avslørt. Da blir det enklere for den som mottar ditt varsel å skille mellom hva du vet og hva du tror.

Er du forberedt på konsekvensene?

Det er som nevnt flere åpenbare negative konsekvenser for varsleren. Selv om noen varslere kan få inntrykk av at det i dag er trygt å varsle etter all diskusjon om varsling i offentligheten, er det all grunn til å tenke gjennom konsekvensene. Fra 1. januar 2020 har arbeidsgiver en plikt til å følge opp varsler som gjelder kritikkverdige forhold. Som varsler skal du derfor forvente at arbeidsgiver kan gjennomføre saksbehandlingen og utredningen av varslingssaken på en trygg og god måte, i tråd med de retningslinjer som gjelder på arbeidsplassen.

Dersom varslingen gjelder arbeidsforhold, kan du risikere mistillit fra ledere og arbeidskollegaer. Årsakene til dette er flere, men en av hovedgrunnene er at varsler kan oppfattes som uforutsigbar og en man ikke kan stole på. Dersom varslingen gjelder forhold som har med tillit til deg som arbeidstaker å gjøre, kan du oppleve at du blir isolert på arbeidsplassen på ulike måter. Det er risiko for skjulte og åpne gjengjeldelser mot varsler, både fra arbeidsgiver og kollegaer. Dette kan gi utslag i endring av ansvar, stilling, funksjon, oppgaver, svakere karriereutvikling enn forventet, eller svakere lønnsutvikling enn kollegaer på samme nivå.

Kommunikasjonen med arbeidsgiver kan bli vanskeligere enn du først har antatt. Arbeidsgiver er ikke alltid forberedt på hvor redd varsler kan være eller hva varsler frykter. Det kan være grunnen til at det er vanskelig å kommunisere med arbeidsgiver og at varsler kan bli misforstått.

Det er ikke unaturlig at varsler kan ha skyldfølelse for de ubehagelige konsekvensene som saken eventuelt kan medføre for arbeidsgiver, kollegaer, leverandører, kunder eller andre. Derfor er det viktig å huske at varsler uforskyldt har kommet i en situasjon der varsler er utsatt for noe, har opplevd noe eller har fått kunnskap om noe som varsler selv ikke har bedt om. Problemet er ikke varsleren, men den eller de som har forårsaket det kritikkverdige forholdet eller bidratt til å holde det kritikkverdige forholdet skjult.

Har du noen "exit" strategi?

I ytterste konsekvens kan det være vanskelig å fortsette arbeidsforholdet etter at et varsel er gitt. Derfor bør du tenkte gjennom hva du gjør om arbeidsforholdet blir uholdbart. Det kan være fornuftig å tenke på muligheten for å søke seg over i et annet arbeidsforhold. Kanskje er det grunn til å frykte at arbeidsgiveren du har varslet om, ikke vil gi deg så gode referanser som du ellers kunne forvente. Derfor kan det være fornuftig å vente med å varsle til du har sikret ny jobb i visse tilfeller. I mange av de sakene vi kjenner, har varsleren blitt anerkjent på arbeidsplassen som en lojal og god medarbeider. Konsekvensene for deg som varsler er avhengig av hva det varsles om, hvordan du velger å varsle, hva som blir resultatet av varselet og hvordan du opptrer etter at det er varslet.

Har du involvert dine nærmeste?

Som varsler i arbeidsforhold er det sannsynlig at dine valg får konsekvenser for dine nærmeste. Varslingen kan også få økonomiske konsekvenser for dine aller nærmeste dersom du står uten jobb, må betale for advokatbistand av egen lomme, eller pådrar deg andre kostnader i situasjonen du kommer i. Rådfør deg med dine nærmeste før du velger å varsle.

Erling Grimstad har arbeidet med varslingssaker siden 2005 og han har deltatt i behandling av omkring ett tusen varslingssaker. Har du spørsmål til oss om varsling, ta kontakt eventuelt ved å sende henvendelsen til hello@governance.no